被规章 OKR 折磨哭了的话，就拿这篇文章擦擦泪吧~

苹果母公司曾说过：“不要雇用聪明人，然后得知他们去来作什么；而是要让他们得知我们，应该来作什么。”

OKR 都是为此而诞生，它希望推动每一个聪明人体现人类本身多样性的美德，为组织借助于愿景，而非仅仅作为巨型机械之中的一个齿轮。

什么是 OKR？

OKR 的简称是 Objectives and Key Results，即最终目标与关键结果法。是一套明确和跟踪最终目标及其完成状况的管理机构工具和方法。比较简单来说，OKR 就是解决“要去哪”和“要走去几步”的办法。

起非同于英特尔、发家自谷歌的 OKR，在几年前月进入国内。有着华为、寄存器等大厂的背书，OKR 渐渐取代了传统的 KPI 绩效考核，成为了或许大企业管理机构之中最炙手可热的“宝藏”。

牢记两点，轻而易举拟订 OKR

拟订 OKR 的根本原因并不一定在于对 OKR 的思考，思考太深、拟订起来越比较简单，非同最终目标将其总结为两个方面：

最终目标 O 的拟订

一般来说，对于最终目标的拟订有两种，一是定性的，在拟订最终目标时要着眼于考量的是“来作成什么样”；另一种是一原理的，也就是重点考量“来作多少事能成”。

对于市场变化快，创新型的大企业，更是促请拟订“定性”的最终目标，而不是用完全一致的原始数据将最终目标框死。这个最终目标的拟订要要点地突显母公司战略 / 部门最终目标，以此对齐使得整个大企业的每一个人催生于同一方向。

关键结果 KR 的拟订

一个好的 KR 应该是合理 smart 原则的，即完全一致、可加权、可借助于、与最终目标方面、有明确短时间的。我们来忘了非同最终目标一个客户的母公司行政级别一季度 OKR 与此相关：

O：超越涨幅收入KR1：一季度总收入超越 500wKR2：订单交货率超越 95% 以上KR3：基础人材建设经济体制，组建 3 支高效率销售设计团队

在上述 OKR 与此相关之中，我们能看得见，最终目标是定性也是不具备挑战的，并且关键结果合理 smart 原则：

一季度（有明确短时间）500w、95%、3 支（完全一致、可加权）总收入、交货率、人材经济体制（与最终目标方面）并且，经过管理机构层总体评估后，认为这 3 个 KR 不具备可借助于性

部门 / 个人的 OKR 拟订原理相同，根据母公司行政级别的 OKR 顺利完成分解，落实到自身上。

OKR 该怎样融入大企业？

无论在任何地方，一个新制度的合上必定伴随着跌宕起伏，何况 OKR 这种就其于大企业之中每一个人的管理机构经济体制。

非同最终目标在来作入企合上辅导时，才会优先帮助全部管理机构层学习并有意思思考 OKR 的理念，并设一名大企业内的 OKR 顺利完成改革负责人，高管们与顺利完成改革人都由将 OKR 融入工作经济体制之中，并为员工们尽力。

在某些之中大型大企业之中，OKR 放开推广至全体员工是较难借助于的行为，非同最终目标通常才会促请先从高级官员管理机构设计团队或某个项目设计团队顺利完成示范。在确保设计团队之中全部核心成员都思考原理并熟练运用 OKR 的必要下，再慢慢推广至全员。

我是 非同最终目标OKR。一款实效的最终目标管理机构工具，为大企业提供OKR最终目标管理机构以及合上执行的一站式解决方案，帮助大企业解决问题，借助于增长！ 试用出口处：武汉痛风医院哪最好
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